Com a pandemia, muitos bancários ficaram sem trabalhar por um período, mesmo que em home office. Isso gerou horas negativas no início da pandemia e agora, nesse ano, alguns estão trabalhando mais para compensar as horas que não trabalharam no ano passado. Com isso, houve um aumento da jornada de trabalho diária dos bancários e bancárias. Claro que devemos produzir, ser úteis e ativos, mas precisamos ter consciência da importância do descanso.
O avanço da tecnologia contribuiu para dar maior agilidade às atividades desenvolvidas pelos trabalhadores em geral, isso é indiscutível. No entanto, o grande desafio é utilizar os recursos tecnológicos respeitando os períodos de descanso do trabalhador, evitando que as tarefas sejam desenvolvidas em qualquer lugar e em qualquer horário e que ele fique vinculado ao trabalho a todo tempo.
No setor bancário, por exemplo, é comum os trabalhadores ficarem conectados à empresa mesmo fora do horário de trabalho, até mesmo em casos extremos, como no período de férias e aos finais de semana. Tal prática certamente impede o exercício do direito de se desconectar totalmente do trabalho e suprime a disponibilidade pessoal, familiar e social, o que traz prejuízos imensuráveis para a vida dos bancários.
Pensando em esclarecer melhor os direitos dos trabalhadores bancários e todas as questões sobre o aumento da jornada de trabalho diária desses profissionais, nós do escritório Sandro Torres Sociedade de Advogados, separamos os principais pontos desse assunto. Confira a seguir:
– LEGISLADO X ACORDADO: FLEXIBILIZAÇÃO PREJUDICIAL AO TRABALHADOR APÓS A REFORMA TRABALHISTA
– O QUE É E COMO FUNCIONA O BANCO DE HORAS?
– INVALIDADE DO BANCO DE HORAS X INOBSERVÂNCIA DA LEGISLAÇÃO
– HORAS NEGATIVAS E HORAS POSITIVAS
– É PERMITIDO DESCONTAR O SALDO NEGATIVO DO BANCO DE HORAS NA RESCISÃO DO EMPREGADO?
– CASO: RESUMO DA PROPOSTA DE UM DOS MAIORES BANCOS DO PAÍS, DO ACORDO ADITIVO PARA COMPENSAÇÃO DE HORAS NEGATIVAS
LEGISLADO X ACORDADO: FLEXIBILIZAÇÃO PREJUDICIAL AO TRABALHADOR APÓS A REFORMA TRABALHISTA
Na Justiça do Trabalho, diante da hipossuficiência do trabalhador, aplica-se o princípio da norma mais favorável. Diante da existência de duas normas conflitantes aplicáveis ao mesmo trabalhador, deverá o intérprete optar pela mais favorável ao empregado, tendo em vista que este é considerado hipossuficiente pelo sistema jurídico brasileiro nas relações trabalhistas.
Dito isso, importa esclarecer que a Negociação Coletiva é um dos métodos mais utilizados para solução de conflitos de natureza coletiva na seara trabalhista. É uma forma de autocomposição democrática, que visa regulamentar interesses profissionais e econômicos com significativa relevância social.
Para a realização da negociação coletiva do trabalho, a Constituição Federal de 1988 estabeleceu a participação obrigatória dos sindicatos. Entende-se que a necessidade de representação é obrigatória por parte do sindicato da categoria profissional (sindicato dos trabalhadores), pois a empresa já seria um ente coletivo, razão pela qual é possível a celebração de Acordos Coletivo de Trabalho.
A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, trousse novas normas que dispõem sobre os direitos dos trabalhadores, a fim de adequar as leis às novas relações de trabalho. Como por exemplo, a introdução dos artigos 611-A e 611-B, que disciplinam sobre a prevalência do que for pactuado em âmbito de Acordo Coletivo de Trabalho (sindicato de trabalhadores e empresa) e Convenção Coletiva de Trabalho (entre sindicato dos trabalhadores e sindicato patronal), sobre o legislado.
Neste sentido, o artigo 611-A trouxe um rol exemplificativo de matérias em que os acordos coletivos prevalecerão sobre a lei, mesmo que esta convenção ou acordo estabeleçam condições menos favoráveis aos trabalhadores, sendo que as principais se referem a:
– Jornada de Trabalho, observados os limites constitucionais;
– Bancos de horas anual;
– Intervalo intrajornada, respeitando o mínimo de trinta minutos para jornadas superiores à seis horas;
– Teletrabalho, sobreaviso e trabalho intermitente;
– Remuneração por produtividade, incluindo as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho do empregado;
– Modalidade de registro de jornada de trabalho;
– Troca do dia de feriados, dentre outras modificações.
No entanto, o artigo 611-B, veio para vedar a possibilidade de negociação coletiva de determinados assuntos de forma taxativa, de matérias cuja lei impede qualquer supressão ou redução de direitos dos trabalhadores. São eles:
– Concessão de licença maternidade com duração mínima de cento e vinte dias;
– Concessão de seguro-desemprego, em caso de dispensa involuntária;
– Valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
– Número de dias de férias devidas ao empregado;
– Gozo de férias remuneradas anuais com, pelo menos, um terço a mais que o salário normal;
– Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
– Repouso semanal remunerado, dentre outros.
É perceptível que a prevalência do negociado sobre o legislado não é uma inovação na seara jurídica. O presente instituto foi criado segundo a ideia basilar da proteção. Assim, essa possibilidade sempre foi permitida na acepção de favorecer a classe obreira com concessão de direitos não previstos na legislação. Ou seja, para aumentar o patamar mínimo de direitos estabelecidos pela lei.
No entanto, não é o que se observa com as mudanças advindas com a Reforma Trabalhista, através da qual, claramente, com a inserção do art. 611- A e 611-B, o principal objetivo do legislador foi a redução dos direitos do trabalhador, retirando qualquer tipo de proteção e permitindo a flexibilização de direitos fundamentais, como nunca antes permitido, em total prejuízo aos trabalhadores, possibilitando mais precariedade da relação laboral.
O QUE É E COMO FUNCIONA O BANCO DE HORAS?
O banco de horas é um regime bem flexível e permite que a compensação do trabalho extraordinário seja feita em um período maior de tempo.
Com a Reforma Trabalhista, foram ampliadas as opções do banco de horas, pois antes só poderia ser instituído por acordo ou convenção coletiva de trabalho, e as horas extras deveriam ser compensadas em, no máximo, um ano. Agora, é possível instituí-lo por acordo individual escrito entre empregado e empregador, sendo que neste caso as horas extras trabalhadas deverão ser compensadas em, no máximo, seis meses.
O Banco de Horas pode variar conforme o que negociado no acordo individual ou nas convenções coletivas ou acordos coletivos, sempre respeitando o limite legal de 10 horas diárias trabalhadas, no prazo negociado; se através de acordo individual, limitado a 6 meses; se através de convenção ou acordo coletivo, limitado a 1 ano.
Decorrido o prazo fixado no acordo, o saldo de horas apurado no mês de vencimento é zerado e recomeça o sistema de compensação, devendo ser celebrado um novo “banco de horas” para o próximo período.
INVALIDADE DO BANCO DE HORAS X INOBSERVÂNCIA DA LEGISLAÇÃO
HIPÓTESES:
1ª. Quando a compensação do banco de horas não se der no período máximo de 6 meses (acordo individual) ou 12 meses (acordo ou convenção coletiva), bem como não for quitado em folha de pagamento no término do acordo;
2ª. Quando a empresa não demonstrar de forma transparente o controle de horas ou não disponibilizar o saldo de banco de horas para que os empregados façam o acompanhamento mensal;
3ª. Quando houver descumprimento das cláusulas do acordo individual ou coletivo de banco de horas;
4ª. Quando a duração da jornada, seja por acordo individual ou coletivo, ultrapassar o limite de 10 horas diárias trabalhadas;
5ª. Quando a empresa fizer uso de acordo tácito de banco de horas, salvo se a compensação ocorrer no mesmo mês.
Sendo declarada a invalidade do acordo do banco de horas durante o contrato de emprego ou em eventual ação trabalhista, a empresa poderá ser condenada no pagamento de todas as horas extras realizadas durante o respectivo período, acrescidas do percentual legal.
HORAS NEGATIVAS E HORAS POSITIVAS
Ao final do período de cada acordo, se individual 6 meses, se coletivo 12 meses, deve ser apurado o saldo de horas acumulado pelo empregado da seguinte forma:
Horas Positivas: Se o saldo for positivo, o empregador deverá efetuar o pagamento das horas em folha de pagamento, em conformidade com o que previsto no acordo individual ou coletivo, via de regra, com o acréscimo de 50%, salvo de houver percentual mais vantajoso previsto em convenção coletiva.
Horas Negativas: Se o saldo for negativo, ou seja, o empregado ficar devendo horas para o empregador, este não poderá descontar as horas negativas em folha de pagamento, salvo se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de modo diverso.
Portanto, se o acordo ou convenção coletiva não autorizarem o desconto das horas negativas em folha, o saldo negativo do empregado apurado ao final de cada período deverá ser zerado e não descontado em folha de pagamento, iniciando-se um novo período.
É PERMITIDO DESCONTAR O SALDO NEGATIVO DO BANCO DE HORAS NA RESCISÃO DO EMPREGADO?
Não existe previsão legal que permita o desconto do saldo negativo do banco de horas nas verbas rescisórias. No entanto, existe entendimento jurisprudencial que permita tal desconto quando autorizado através de negociação coletiva.
CASO: RESUMO DA PROPOSTA DE UM DOS MAIORES BANCOS DO PAÍS, DO ACORDO ADITIVO PARA COMPENSAÇÃO DE HORAS NEGATIVAS
No caso específico da categoria dos trabalhadores bancários desse determinado banco, as negociações sobre o acordo do banco de horas negativas que tiveram início de setembro de 2020 conseguiram adiar o início da compensação de janeiro para março de 2021. Porém, não ocorreram novas negociações até a presente data, ficando definido até então que:
1 – O Início da compensação será adiado de janeiro para março, com a possibilidade de nova prorrogação a depender do cenário da pandemia de coronavírus;
2 – Ampliação do prazo de compensação de 12 para 18 meses;
3 – Vetado desconto em folha de pagamento até encerrado o prazo de 18 meses para compensação;
4 – Em caso de demissão sem justa causa ou aposentadoria, é vetado o desconto das horas negativas não compensadas.